摘要：对于国有企业的行政管理工作而言，工作人员的绩效管理水平在一定程度上决定了其工作的积极性、主动性与创造性，因此加强对行政管理人员的绩效管理研究具备一定的重要性与必要性。

关键词：国有企业；行政管理人员；绩效管理

一、引言

在我国现有的经济体系中，国有企业在其中占据着至关重要的位置，为了从根本上保障企业的经营效益，需要采取合理有效的手段，加强与完善企业行政管理人员的绩效管理工作，并落实到实际行动中，从而充分发挥出其主观能动性，通过制定合理有效的奖惩制度等措施，在企业中形成良好的工作氛围。

二、绩效管理的作用与国有企业行政管理

（一）绩效管理的作用

（1）绩效管理可以直接作用于实际绩效水平，涉及到个人绩效与组织绩效两大方面。通过制定科学合理的绩效指标，为后续工作的顺利开展提供必要的基础保障，帮助员工正确看待自身所存在的不足之处，做好本职工作，进而不断丰富与完善自我，在大幅提升个人绩效的同时，也在一定程度上促进了组织绩效的有效提升。

（2）对于绩效管理工作而言，企业始终以实现组织战略目标为主要目的。在企业的日常经营管理过程中，企业应该立足于自身的实际发展状况，制定长远的发展战略，并将其融入到经营管理规划中，对各部门与岗位对应的业绩指标做出合理明确的分解与指导，加快实现组织战略目标的进程。

（3）绩效管理有利于优化组织结构，对组织管理流程与业务水平进行优化与完善。在开展绩效管理工作的过程中，相关管理人员应该切实提高企业的效益，不断提升组织运行的效率与水平。

（二）国有企业行政管理概述

1.国有企业行政管理的基本内涵

在国有企业管理系统的运转过程中，行政管理的对象为发挥组织与领导职能的机构与部门，其同样也承担着基础保障与服务职责，因此管理流程相对复杂。相较于绝大多数的管理工作而言，行政管理系统在企业发展过程中发挥着不可取代的作用，一旦出现瘫痪则会导致企业整个运行系统被迫中断。

2.国有企业行政管理的职能

对于国有企业运转系统而言，行政管理在其中发挥着核心引导作用，根据具体的职能差异，可以将其进一步划分为计划、组织、指挥、协调与控制五大部分。具体而言，计划职能指的是行政管理人员立足于企业发展的大环境，制订出合理、完善的发展规划；组织职能是指行政管理人员将企业经营相关的生产要素进行有机结合；指挥职能是指管理人员在相关政策方针的指导下，对各个部门的工作做出合理安排，从根本上保障各项工作的顺利开展；协调职能需要完成对企业资源的合理调配，从而加强各部门之间的协作；控制职能要求对员工工作进行监督与检查，最大限度地使各项工作成果都达到相关要求与标准。

三、国有企业行政管理人员绩效管理现状与原因分析

（一）国有企业行政管理人员绩效管理的问题

1.对绩效管理缺乏正确的认识

在我国，因为对于绩效管理的研究不够深入，从而存在对绩效管理认识片面、存在偏差的情况，大多数员工认为绩效管理等同于绩效考核，而绩效管理只关乎领导管理层，自己只需要服从与执行命令，按照上级下达的命令配合工作即可。此外，部分行政管理人员认为绩效考核属于人力资源部门的本职工作，而不在行政部门的管理范畴内。上述问题都是对绩效管理缺乏正确认识所导致的，不利于国有企业的行政管理工作发挥预期作用。

2.缺乏完善绩效考核与管理机制

首先，因为国有企业缺乏完善的绩效机制，存在绩效管理机制与企业整体的战略发展目标不匹配的问题，从而导致企业员工的工作方向与企业战略要求不一致；其次，因为国有企业没有采取合理有效的措施对企业绩效管理及其指标进行规范与调整，没有建立科学合理的绩效考核指标，从而导致行政管理考核缺乏有效指导。此外，因为没有建立规范合理的激励制度，因而无法充分调动员工的积极性，不利于提升国有企业的工作效率与组织效益。

3.对绩效管理制度的执行不到位

实际上，在大多数国有企业所建立的绩效管理体系中，因为没有进行持续性改进工作，从而在开展相关工作的过程中，无法做到对绩效沟通、反馈与申诉三个环节工作的合理运用，从而导致绩效管理制度难以得到有效落实，导致相关工作无法得到及时有效的完善与改进。

（二）导致绩效管理工作难以取得成果的根本原因

1.行政管理人员没有树立正确的绩效管理理念

对于国有企业的行政管理人员而言，具备相应的职业素养是担任该职务的基本前提，因此首先需要树立正确的管理理念，确保绩效管理切实发挥出预期作用。就目前而言，因为我国国有企业面临基础性工作开展不到位的现状，从而影响了绩效管理的作用范围，导致该项工作难以取得良好的管理效果。同时，因为国有企业不重视对行政管理人员的培训工作，从而导致管理人员对于绩效管理的内容及其作用的了解不够深入，也没有从根本上认识到开展绩效管理工作的重要性。

2.绩效管理制度的设计不合理

在对绩效管理制度进行设计的过程中，需要充分结合企业的发展战略，对企业组织与人员的行为进行有效的规范与引导，确保绩效管理工作得以顺利开展。对于我国大多数的国有企业而言，导致绩效管理制度不够健全的原因可以归结为缺乏合理完善的设计，脱离了企业实际经营情况开展绩效管理工作，缺乏相应的绩效管理标准体系。在对绩效管理制度进行设计的过程中，受多方面因素的影响，因为难以形成统一的有机整体，导致绩效管理的各个环节难以紧密连接。同时，在开展行政管理工作中，也无法对考核标准进行量化以及进行明确界定。

3.行政管理人员的专业素养不达标

在国有企业中，行政管理人员普遍存在专业素养不达标、欠缺实践经验以及对专业知识的掌握不充分等问题，再加上企业本身不重视培训工作，从而导致行政管理人员的绩效管理水平停留在较低层面，难以针对企业的实际情况，制定出科学合理的绩效管理制度。

四、解决绩效管理问题的有效措施

（一）加强宣传教育工作，加深对绩效考核的正确理解

相较于其他的盈利性组织而言，国有企业具备特殊性与高标准的典型特征，因为工作流程相对繁琐复杂，从而有利于保障各项工作开展的安全性与可靠性。对于国有企业的绩效管理工作而言，大多数决策工作都会直接提交给管理层，从而导致基层员工的参与度较低，对管理决策的理解不够深入与透彻，加之行政管理人员本身的认知不够，从而在很大程度上影响了绩效改革的有效推进。在此情况下，国有企业应该加强宣传教育工作，帮助员工正确理解绩效管理工作的管理理念与基本内容，为企业员工营造良好的工作氛围，从而共同参与到绩效管理工作中去。

（二）建立健全的绩效考核机制，奖惩分明

为了不断提升绩效管理工作的质量与水平，需要充分调动员工的工作积极性，使其认可并主动参与到绩效管理工作中。因此首先应该建立健全绩效考核体制，不能仅仅停留在年终奖等表面工作，而是需要与工资标准、福利待遇与职位升迁相挂钩，不断拓宽考核范围，将出勤率、工作完成度与质量等涵盖在内，不断提升员工的综合素养与工作能力，进而促进企业的健康可持续发展。

（三）重视企业文化建设与渗透

企业文化代表着一个企业的整体精神面貌与文化素养，体现着一个企业的核心价值观，为绩效管理工作的顺利开展奠定了坚实的基础。在企业的日常经营与管理过程中，优秀的企业文化不仅能起到发挥绩效考核的积极促进作用，激发员工的工作热情，帮助其端正自身的工作态度，并在此过程中正式自己的不足，从而不断调整与完善自我。向完成企业战略目标而努力，从而不断提升公司的竞争力。在消极文化的催生下，在绩效管理改革过程中可能存在“小团体”“亲缘本位”等不良现象，导致企业内部陷于恶性竞争的局面，从而在很大程度上阻碍了国有企业绩效管理的科学发展。综上，国有企业应该高度重视企业文化建设工作，始终朝着建立健康优秀企业的方向而努力。

（四）建立健全的监督反馈机制

因为国有企业的工作人员没有从根本上认识到开展绩效管理工作的重要性，因此建立相应的监督管理与反馈机制具备一定的现实意义。为了营造良好的竞争环境，国有企业应该成立专门的检查小组，定期对企业的生产活动进行检查，向奖惩工作提供必要依据，同时对工作过程中容易产生的问题进行有效规避。此外，企业也应该积极引入现代化信息技术，通过建立监督网站、匿名举报等方式，最大限度地保障管理决策的公平性与公正性，实现企业的长足发展。

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