摘要：良好的薪酬管理对于新建公立医院的稳定运转意义重大。本文根据“一动力三循环”管理模式，从完善全流程审核、疏通结算通道、深化数据分析三个方面，探讨了加强公立医院薪酬管理的优化措施，并提出信息化建设的前瞻建议，希望能推动医院薪酬管理的高效运转。

关键词：一动力三循环,薪酬管理,结算分析

随着国家在改善医疗服务领域投入不断加大，大批医院新建、改扩建项目在紧锣密鼓推进。同时，人才队伍建设是医院稳定运营，健康发展的关键因素，合理薪酬待遇的按时准确发放是员工队伍稳定的物质保障。国家印发公立医院成本管理办法和指引，其中对人员成本精细化管理与分析提出了更高的要求。作为新建医院，薪酬管理机制尚在完善，只有充分认识到薪酬管理中存在的问题并加以改进，才能让员工没有后顾之忧，从而进一步提高医院财务管理水平，为医院各项业务顺利开展提供坚实可靠的基础。

一、薪酬管理中存在的问题

(一)薪酬发放的准确与及时性难以保证

工资薪酬是普通医院员工生活的基本物质保障，尤其是新建医院，只有及时准确地发放具有竞争力的薪酬，才能更好激发员工的工作积极性，从而吸引更多的人才投入医院的建设，助力医院的健康持续发展。新建医院一般员工较紧缺，财务工资经办人员要同时负责薪酬发放、财政供给等工资统计报表的上报及缴纳社保公积金等事项，时间紧、任务重，导致薪酬发放的准确与及时性难以兼顾。

第一，在医院薪酬发放过程中，所需数据需经过一系列流程后才到财务科进行发放，需要科室之间的相互配合。以工资发放为例，每月初要由人事科汇总各科室上报的人员出勤情况，有时还会涉及人员的新增离职、职称晋升、调整工资、补扣社保等变化情况，报院领导审批同意才正式通知财务科制表发放。而每月医院工资发放时点是相对固定的，一旦前面环节有数据提供不及时或者发现错误又需要修改，就会导致财务工资核算人员返工，制表无法按时完成，最终耽误工资发放。

第二，医院工资核算工作的内部监督机制还有待完善。新建医院处于人员招录快速增长期，工资变动十分频繁，由于财务科往往是由一个经办人员处理工资变动信息的接收和发放，公立医院的工资项目分类较多且员工数量也在逐年增加，在手动作业的情况下对工资核算如果缺乏严格的复核过程，容易造成发放过程中的遗漏，从而无法保证工资的准确发放。

(二)院际间薪酬结算机制尚未建立

公立医院人员支出是医疗活动费用中的重要组成部分，有些占比能达到50%左右。为促进医院完善内部管理，我国从2019年起全面启动三级公立医院绩效考核，其中更是将人员支出占业务支出的比重作为国家监测指标。只有准确核算医院应承担的人员薪酬支出情况，才能真实反映医院的支出结构，监测指标也更有参考意义。

新建医院初期很难靠自身人才储备维持运营，需要兄弟医院派驻人员到医院进行临时或者长期的帮扶，以加快医院业务的顺利开展。由于派驻人员的归属还是在原单位，考虑到个税申报、社保缴交等因素，其工资薪酬需要由原单位发放，而其创造的收益贡献又属于新建医院，这就会导致人员支出承担单位与实际服务地点不相符的情况，如果不能建立较顺畅的院际间人员经费结算机制，将会影响两院工资总量的准确核定。

(三)薪酬数据分析不够精细

随着国家对医院成本管理的要求越发精细，以及医院对运营情况分析的需要，原来粗放式的成本统计已无法满足要求，人员支出是医院成本的主要组成部分，因此工资薪酬数据成为将成本归集到科室或医疗组的重要依据。医院运营初期，科室名称还不统一，同时由于业务需要，存在人员在科室间轮转或共用情况，会增加成本归集的难度。此外，薪酬数据种类繁多，比如科教科发放的规培补贴、医疗部发放的疫情防控补贴、人事科发放的工资以及绩效办发放的奖金等，各部门报送的薪酬数据没有专人进行汇总整理，缺乏对工资数据的多维度综合运用分析，无法很好满足报送报表和医院管理需要。

二、基于“一动力三循环”管理模式的优化措施

黄发云等提出的“一动力三循环”管理模式是将现代管理理念融入人体内各循环系统的活动进行模拟，将人体心脏比作“动力源”，将脑循环和肺循环分别比作“决策环”和“创新环”，将人体主要循环比作“目标环”，最终形成有机整体。本文针对上述三方面问题，基于此管理模式展开分析，将薪酬管理团队作为“动力源”，在“决策环”的引导下，通过“创新环”提出改进措施，最终实现“目标环”，即薪酬发放的准确及时以及精细化管理。

(一)动力源

动力源主要包括人事科、财务科、信息中心。人事科负责督促医院各科室及时上报考勤等人员信息，并根据标准做好工资薪酬数据的审核及汇总。财务科负责对薪酬数据做进一步处理后按时发放并做好人员成本归集与分析，信息中心负责做好网络安全、隐私保护等。医院要明确三者各自的职责分工，对相关经办人员进行培训教育，明确工作职责，加强配合意识，整合医院资源，形成有效合力，提高医院的薪酬管理水平。

(二)决策环

医院薪酬管理主要的文件依据是人社厅与财政厅联合发布的机关事业单位人员基本工资标准的通知，省属公立医院工资总额管理办法，院内制定的各项工资、绩效发放办法以及财务管理制度。单位要将相关政策及时成文，下发各部门让员工灵活掌握薪酬相关政策制度，在处理问题时能有章可循，避免盲目，从而高效完成任务。

(三)创新环

1、完善事前事中事后审核流程

为保证薪酬能够准确及时发放，需要进一步加强薪酬发放的事前和事后审核。在每月准备发放工资前期，财务科工资制单员就可以提前参与数据整理，核对工资社保考勤等项目变动数据以及其他科室提供的数据之间的勾稽关系，来检查是否有错误发生。有疑虑可以提前与人事科等相关科室沟通进行修改，从而将错误信息提前进行一次过滤筛除。

在制作完成工资汇总发放表后，财务科需要另外配备专人核对工资汇总表上人数与人事科统计的考勤情况是否相符。同时，针对每个工资项目，在前一个月该项目期末余额基础上进行加减运算、汇总并与工资明细表对比，通过二次核对后最终形成银行代发明细进行发放。

每次薪酬发放结束后，经办人员应汇总人事通知函、工资明细表、工资汇总等薪酬资料，整理成册并妥善保管，并准确提供工资条给员工熟悉工资状况，便于日后监督检查。工资经办员还应建立备忘录，随时记录每月的特别事项和差错情况以及员工提出的问题，出现差错要及时更正。

通过完善薪酬管理中事前事中事后的审核，进一步加强科室之间的沟通，延长工资制单时间，强化复核，规避核算人员的惯性思维，预期能够有效过滤错误数据，同时保证薪酬发放的及时性与准确性。

2、疏通院际间人员经费结算通道

由成熟医院派出前往新建医院参与建设的人员，可以简称为“共建人员”。首先共建人员接收医院与派出医院要统一思想，明确“亲兄弟、明算账”的基本原则，在此基础上，由两院共同建立结算办法，指导相关部门梳理出合理高效的结算流程，最终实现的总体思路就是派出医院先行垫付“共建人员”薪酬，接受医院按月结算。具体可分为以下两种情况来处理：

第一，工资、社保公积金等项目每人每月的金额是相对稳定的，发放或者缴纳时“共建人员”是包含在派出医院所有在职人员中一起处理，没有单独制表。

因此只能在下个月根据科室上报的共建考勤，即“共建人员”在新建医院的实际服务天数，将“共建人员”的工资、单位社保等经费数据挑选出来，供结算使用。

第二，奖金补贴类的薪酬一般是由临床服务科室二次分配生成的，在奖金系统中，“共建人员”与新建医院的人员是合在一起制表，可以提前将工号字段嵌入系统，以工号为标识对不同医院加以区分，将奖金补贴表中的“共建人员”的数据挑选出来。

通过以上方式将每月工资、社保、奖金等需结算数据整理汇总，经两院经办审核无误后进行资金结算，从而真实反映两院实际人员成本，有助于准确核定两院的工资总量。

3、深化薪酬数据分析

为了能实现薪酬数据分析的精细化，新建医院在科室基本开设完毕、运行较平稳后，要根据学科特点和业务开展需要，对人员服务单元进行梳理，明确列出医院的科室清单。各科室在上报人员考勤时必须严格按科室清单填报，不得随意修改科室名称或增减科室。人事科要认真审核考勤上报情况，对错报、漏报人员予以纠正，并完善科室考勤上报奖惩监督机制。

医院薪酬数据种类繁多，由不同部门测算，分布零散。在考勤等人员基础信息维护成熟后，财务科可安排专人负责对所有薪酬数据进行收集管理，包括工资、奖金、各项补贴等。以工号作为员工唯一标识，通过数据透视将薪酬数据按职称、学历、科室等项目筛选，可以对不同时期、不同职称等多维度的薪酬进行深入分析。通过对比医院薪酬的变化情况，可以加强医院在人员结构、薪资分布、绩效总量等方面的管理和控制，提高薪酬信息利用率，为医院人力资源管理提供更有效的数据支撑。

三、反馈与讨论

基于“一动力三循环”的反馈建言模式，在逐渐实现“目标环”过程中，会有新的问题被发现，如传统工资管理计算过程繁琐，人工操作不仅效率低同时出错率较高，不利于医院整体管理，手工核验对人员精力消耗较大，信息共享不够及时。这些弊端要求医院要着手信息化改革，完善自身管理系统，使薪酬管理更加明确化、信息化。可以将这些不足反馈至动力源，由人事科、财务科、信息中心配合建立薪酬信息系统，减少人工核算误差，提升统计效率。具体建议措施如下：

(一)夯实功能基础

要实现医院工资管理的信息化，就应对其功能模块进行设计，包括员工的工资档案维护、薪酬计算、查询统计以及报表功能等。同时要建立完备的数据库管理体系，设置好管理员权限及使用人权限，由专人对数据库进行加密和文件备份，随时进行更新、维护和监测，保证信息的准确可靠。

(二)加强信息共享

薪酬信息系统要与人力资源管理软件相联通，数据共享，实现考勤及人员信息的实时更新，可以自动甄别筛选，对不同科室、不同类型的员工薪酬进行整理、比较和分析，满足医院员工管理和工资管理的有机结合。落实银企直连，薪酬发放数据能直接通过网银传输至银行端，从而保证数据的准确以及资金安全。

(三)加强人员培训

医院薪酬管理的信息化建设离不开专业技术人才的贡献与全院人员的参与。一方面医院要维持一批较稳定的专业服务人员，每个模块或系统都能有专人进行培训指导和处理突发状况。另一方面医院可以通过宣传培训提高全院员工对薪酬管理系统的了解，提升病毒防范、数据保密等信息安全意识。

通过不断反馈改进，形成了一套闭环管理模式，总体归纳起来如图1所示。
四、结束语

综上所述，医院通过打造积极沟通、协同合作的管理团队，运用基于“一动力三循环”管理模式的创新方法和反馈机制，能有效实现医院薪酬发放的准确及时、院际间经费结算的顺畅以及薪酬数据分析的精细深入，从而进一步提升新建医院的运营管理水平。

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