摘要：本文尝试在耗散结构理论和高校人力资源管理系统之间寻找契合点，运用耗散结构理论来分析高校人力资源管理系统，结合高校人力资源管理工作情况，对高校人力资源管理效能评价提出了四点思考，即：注重过程评价与要点评价相结合、注重评价高度开放、注重评价差别、注重评价机制创新，以期在高校人力资源管理效能评价系统的构建上有所启发。

关键词：耗散结构理论；高校；人力资源管理效能；评价

中图分类号：G647 文献标识码：A20

世纪中后期著名物理学家普利高津提出耗散结构理论，这一理论一方面使得生态学、数学、物理学等学科取得了长足的发展，另一方面也为其他领域学科，比如说社会科学等方面研究依据和研究思维方式得到创新和发展。耗散结构理论作为一种方法论，现今在自然科学以及社会科学等领域中得到广泛运用。本文试将其如何在高校人力资源管理效能评价中应用进行一些探讨。

1 耗散结构理论简述

1.1  熵和耗散结构理论

熵是热力学中的重要概念之一，它本质上是系统的无效能量。熵定律即热力学第二定律是指：在一个不受外界影响的孤立系统中熵总是增加的，孤立系统的运动变化总是要沿着熵增加的方向进行。熵定律告诉我们，孤立系统的无序性是随时间的增加而增加的。熵定律是自然界的一条基本规律^[1]。

熵定律虽然在自然界中普遍适用，但它不能很好地解释开放系统即非孤立的、与外界发生相互作用的系统中的熵的变化。因此，普利高津在熵定律的基础上，创立了用来解释开放系统熵变的理论即耗散结构理论（Dissipative Structure Theory）。

耗散结构理论认为：开放系统的总体熵变都是由两种熵变组成的，第一种熵变是系统内部必然产生的熵变，其值总是大于0的，第二种熵变是由系统与外界交换能量、物质而引起的熵变，其值可能大于0、可能小于0，也可能等于0。如果第二种熵流是负的，开放系统的总熵就可能保持不变，甚至出现总熵减小的状态。这样开放系统的内部就不会再一直无序化下去，系统可以保持稳定，甚至达到有序状态即形成耗散结构。

1.2  耗散结构的特征

一是耗散结构发生在开放系统中；二是必须有负熵流流入系统，即要靠外界不断供应能量或物质才能维持；三是耗散结构发生在非线性区域。非线性区域指区域或系统中各要素作用的总和不等于各要素作用的简单代数相加；四是耗散结构是稳定的。

2 高校人力资源管理效能评价简述

人力资源管理是管理科学领域的分支，人力资源管理效能(Human Resource Management Effectiveness）是评价人力资源管理活动能到达目标的程度。

高校人力资源管理是高校管理的重要组成部分，对高等学校人才培养、学科建设、师资队伍建设、服务社会等方面的效能均有重要影响，对高等学校人力资源管理效能的评价既是高校人力资源管理系统的组成部分，又是引导高校人力资源管理工作方向的指挥棒。

3 用耗散结构理论分析高校人力资源管理系统的适用性

耗散结构理论能否适用于高校人力资源管理效能评价，我们应从高校人力资源管理系统是否是一个耗散结构来看，如果要论证这一论点，就应当立足于耗散结构的基本特征展开分析：

3.1  立足于必须发生在开放系统视角

普利高津指出，开放系统、封闭系统以及孤立系统是宏观系统的三种主要类型，孤立系统与外界不会有能量以及物质的交换产生。而封闭系统会与周边的环境有能量交换产生，但是没有物质交换产生。而开放系统会与周边环境产生物质以及能量的交换。

耗散结构一定是在开放系统中产生的，由此可以得出结论，高校人力资源管理系统和周边环境以及外界有物质以及能量的交换产生，他和外界会产生人员、文化、信息、经济、法规、政策等物质或者能量的交换^[2]。

3.2  立足于负熵流视角

假如说一个系统没有负熵流产生，那么其不可能成为一个耗散结构。如果没有负熵流，系统只能一直无序化，直到最大，也就是我们常说的最无序。人力资源管理系统是一个不断从外界吸取信息的系统，它从外界吸取政策、法规、信息、文化等，这些都是负熵流，它们能使系统克服无序达到有序。负熵流的进入使高校人力资源管理系统内部克服无序，走向有序^[3]。

3.3  立足于非线性区域视角

高校人力资源管理系统也是比较复杂的，在系统中内部因素、外部人员、内部人员、外部因素等等这些因素互相产生作用，这些因素互相作用的和与不同因素独自产生作用的和是完全不等的。因而，高校人力资源管理系统无疑是非线性的。

3.4  立足于耗散结构是稳定的视角

高校人力资源管理系统的管理结构、管理方法、运行流程等都是稳定的，因此系统一形成就具有稳定性，它不受任何小浮动的破坏，无论是从所有高校这一宏观角度，还是从个别高校这一微观角度来看，这一观点是符合、成立的。

总而言之，高校人力资源管理系统与耗散结构的各方面特征相符合，因此我们可以将其定义为耗散结构，这样就可以通过耗散结构理论对其展开研究。

4 从耗散结构理论角度分析高校人力资源管理

4.1  从无序到有序

立足于耗散结构理论视角看，如果开放系统受外界影响，那么只有通过非线性的相互作用，才有希望产生耗散结构，高校人力资源管理系统也同样如此。普利高津对无序和有序之间产生突变的原因作出解释，他认为有序产生的原因是涨落，所谓的涨落指的就是某一行为或者变量在系统中偏离平均值，其产生的原因是随机和偶然的，即使是微小、随机的涨落在非线性系统中通过相互作用也能够被快速地放大，这样所形成的涨落幅度就非常宏观，进而使得突变在系统中产生，有序状态也因此形成。实际上，涨落在系统中起到触发、激化作用^[4]。

从无序到有序是一个过程，高校人力资源管理的目标是达到管理的有序状态，系统整体的有序并不意味着系统中每一个部分的有序。为了使高校人力资源管理系统有序状态不断增加，我们需要关注两个要点：一是要明确高校人力资源管理中哪些部分仍处于无序状态，二是要有针对这一无序状态制造涨落，即管理切入点。

4.2  开放的状态

根据耗散结构理论，只有开放的系统才能不断从外界纳入负熵流，从而使系统有可能从无序的状态达到有序的状态。即使是达到了有序状态的耗散结构如果没有外界负熵流的持续流入，也会不可避免地走向无序状态。

负熵流只能来自于系统外，高校人力资源管理系统的开放状态，决定了系统的中负熵流的流入。对于高校人力资源管理而言，用开放的管理理念构建开放的管理系统是至关重要的。开放的状态永远不会是一个一成不变的状态，前一刻的开放状态并不意味着下一刻的开放状态，这就要求高校人力资源管理工作不能停滞不前，不进则退，要时刻把状态开放这一理念贯穿到实际工作中，这是保证高校人力资源管理工作效能的必备条件之一。

4.3  远离平衡的状态

构建耗散结构的基础条件就是与平衡远离的状态，假如系统趋于平衡态，则涨落在系统中的作用就会越来越小，甚至不起作用。因此保持高校人力资源管理系统远离平衡态才能使系统保持耗散结构，同时系统不断从现阶段的有序向更高级的有序转化^[5]。

怎样在高校人力资源管理系统到达某个平衡态时，继续使其远离这一平衡态，而不是在这一平衡态中任由熵增加，从而变得无序，是高校人力资源管理工作的重点任务之一。

5 耗散结构理论对高校人力资源管理效能评价的启示

基于以上对高校人力资源管理系统的耗散结构视角分析，以及高校人力资源管理效能评价对高校人力资源管理工作的引导作用，我们对高校人力资源管理效能评价工作总结出以下四点启示，以期对高校人力资源管理效能评价工作有一定的启发。

5.1  注重过程评价与要点评价相结合

根据耗散结构理论我们知道无序的过程和涨落都是耗散结构形成的前提条件。对应高校人力资源管理效能评价工作，在评价内容上，我们不但要注重涨落的评价即要点的评价，同时要注重对过程的评价。只有对高校人力资源管理工作的过程分析正确，才能制定出有效的要点。高校人力资源管理效能过程评价和要点评价有机结合，才能使效能评价工作更具实践意义^[6]。

对于高校人力资源管理效能评价工作实际来说，既要注重对管理工作切入点的评价，如：人才引进、职称评审、绩效管理等工作的评价；又要重视整个高校人力资源管理过程的评价，如：流程管理、工作规范等工作的评价。

5.2  注重评价高度开放

对于高校人力资源管理效能评价来说，高度开放是评价有效性的必要条件之一。注重高度开放意味着高校人力资源管理效能评价从评价内容到评价主体再到评价方法等方面都要注重高度的开放性。高校人力资源管理效能评价内容，不仅要包含人力资源管理工作相关内容，还要包含学科建设评价、人才培养评价、社会服务评价等多方面评价内容；评价主体不仅要包含校内人员评价、人事管理系统内人员评价，还要包含校外人员评价、人事管理系统外人员评价；评价方法不仅要包含常用的问卷评价法、指标评价法，还要包含模型评价法等新的评价方法。

5.3  注重评价差别

根据耗散结构理论，高校人力资源管理工作通过其开放性和负熵流的引入，会相继达到不同层次有序状态即平衡态，而达到平衡态后系统的管理熵会逐渐变大，逐渐削弱管理的效应，高校人力资源管理工作效能评价正是打破这一平衡态的重要措施之一。高校人力资源管理工作效能评价的目的之一就是打破高校人力资源管理系统的平衡态，使其远离平衡态。因此，高校人力资源管理效能评价就需要注重评价差别，评价差别越大越系统远离平衡态，评价差别越小越不利于系统远离平衡态。因此，建立适合的高校人力资源管理效能评价的差别体系是有利于打破高校人力资源管理系统的平衡态的^[7]。

5.4  注重评价机制创新

高校人力资源管理效能评价机制的创新是高校人力资源管理工作创新的重要组成之一，包括评价内容的创新，如：绩效评价机制创新、职称评审评价机制创新、职员制管理评价机制创新等；评价手段创新，如：结合高校发展实际创新人力资源管理评价模型等；评价周期创新，如：长、中、短期评价周期相结合等。通过高校人力资源管理效能评价机制的创新可以制造涨落、放大涨落，使高校人力资源管理系统向更加有序的状态发展。

参考文献：

[1] Bakholdin, I. B The structure of evolutional jumps in reversible systems[J]. Journalof Applied Mathematics and Mechanics Volume: 63, Issue: 1, 1999, pp. 45-53.

[2]  刘承波.从无序到有序——试以耗散结构论分析创新的机制[J].教育现代化,2001（3）：14-18.

[3]  单晓云.耗散结构的特征[J].广西师范大学学报（自然科学版），2002（1）：94-96.

[4]  任佩瑜，宋勇，张莉.论管理熵、管理耗散结构与我国企业文化的重塑[J].四川大学学报（哲学社会科学版），2000（4）：45-49.

[5]  杨冬青，石亚璞.对热力学第二定律的几点认识[J].物理教师，2002（6）：43-45.

[6]  陈娟，张秋东.高职院校教育管理中耗散结构理论的应用[J].教育与职业，2018（3）：49-53.

[7]  赵炎，武晨.基于耗散结构的区域创新系统绩效评价研究[J].科研管理，2018，39（S1）：37-43.