摘要：人力资源管理是指引用现代科学方法，对和物力相结合的人力实施科学调配、培训等工作，人力资源管理是企业发展的重要工作。在运行中，企业会以人力资源管理为核心，持续优化自身获取的各项效益，这样不仅能为健康稳定发展提供有效依据，而且有助于加强企业在市场中的竞争水平。以现阶段企业发展情况为基础，结合近年来经济学研究分析，明确新时代发展对企业提出的要求，分析经济学角度下的企业人力资源管理工作，以此为企业持续发展提供有效依据。

关键词：经济学；企业；人力资源；薪酬结构

1 经济学角度下人力资源管理工作的基本内容

1.1 人事管理经济学所谓的人事管理经济学

其实就是与我国现阶段经济发展的实际相结合而进行设置的针对人才管理的一种新的形式，其主要是在基于经济学角度的基础上来优化和完善传统管理工作的形式和内容。而实际管理工作的重点就是根据具体工作当中工作人员给单位所带来的一系列价值来判定该员工的工作能力，之后对其进行适当的调配，进而有效确保人事管理工作的合理性和科学性。

1.2 人力资源开发与管理

所谓的人力资源其实就是在具体运营过程中各个单位所需要的各种人才的结合，在社会不断发展的背景下，市场竞争关系愈演愈烈，各行各业之间的竞争其实就是人才的竞争。而我们常说的人力资源开发，其实就是定期组织相关工作人员进行培训，具体培训的内容除了专业技能以外还包括创新意识和思想认识等方面的培训。而要想从根本上确保人力资源开发工作的平稳实施，就需要进行相关管理机制的制定。企业内部各项工作的实施都离不开人力资源开发和管理工作的支持，因此相关单位和人员必须要给予高度的重视，同时在企业运行阶段还要根据现阶段的经济发展来对其进行不断优化和完善。

2 经济学视角下企业人力资源管理的困境

2.1 薪酬结构制定不科学

要想有效激发员工的动力，就必须要制定科学合理的薪酬结构，在进行人力资源管理的过程当中，要想留住人才就必须要从根本上确保薪酬结构的合理性，唯有如此方可将人才的作用充分发挥出来，为公司发展做出相应的贡献。长期以来，受薪酬结构的影响企业人力资源管理工作得不到很好的发展，这主要是由于在一些企业当中对于薪酬结构不够重视，过低的薪酬标准使员工没有了压力和动力；而过高的薪酬标准又因为难以实现而让员工缺乏工作的积极性，这些都会薪酬结构不合理而造成的，因此必须要对劳动生产率和人力资源效率进行综合考虑，从而使薪酬问题得到良好的解决。

2.2 人力资源规划不合理

实践表明企业良好的规划是确保且发展和生存的基础，这点在人力资源管理当中同样适用，要想做好人力资源管理工作就必须要规划好人力资源，然而就现阶段的实际情况来看，困扰企业人力资源管理的原因之一就是不合理的人力资源规划。在部分企业当中对于人力资源规划工作不够重视，只是单纯的从系统和整体方面来对人力资源管理工作进行规划，从而在一定程度上增加了人力资源管理的成本。

3 经济学视角下企业人力资源管理的出路

3.1 正确规划人力资源管理

这项工作是经济学角度下企业人力资源管理的重要内容。人力资源规划作为人力资源管理工作的重难点，在企业运行期间进行正确规划，加大对人力培训、预测等工作的关注，有助于让人力资源各项要素得到科学划分，并保障人力资源管理工作可以稳步运行，以此增加企业发展获取的社会效益与经济效益。具体操作包含：其一，从企业发展的大局入手，科学规划实际资源管理；其二，明确人才聘用、岗位匹配及员工培训等内容；其三，将人力资源合理利用与开发管理等工作融合到一起，增加企业发展获取的各项效益。人力资源资本化作为经济学应用的直接体现，若企业在发展中投入资金一百万元，占据整体投资的15％，那么企业获取利益的15％的收益权就代表投资100万资源的间接定价。

3.2 根据效益科学配置岗位职能

保障人才与岗位得到准确配置，才能充分展现聘用人才的应用价值，这项工作也是从经济学视角研究企业人力资源管理工作的重点。从本质上讲，要想让企业效益最优化，必须保障管理工作目标达到最大化的经济效益和社会效益。因此在管理企业人力资源时，必须保障人才与岗位职能是非常匹配的，并注重整合员工的工作能力和专业素养，公开、公正及公平的选拔人才，决不能放任资源随意配置，促使人才需求得到处理，且要尊重他们对企业发展提出要求，明确认识到只有在合适岗位配置优质人才，才能为企业实现可持续发展目标提供充足动力。在实践发展中，企业要从以下两点入手进行操作：一方面，要从工作岗位入手，正确细化岗位包含的职责，并认真考查员工具备的基础知识、工作能力及丰富经验等；另一方面，要从员工发展入手，综合考虑他们选择企业的动机、个人性格及专业技能等，这样不仅能激发企业人才发展动力，而且可以实现知岗用人且匹配的工作目标。换句话说，企业选拔人才的比例要有以下特点：优秀人才达到10~20％；中间人才要达到60~70％；而差一点的人才要在10％左右。

3.3 合理设计企业员工薪酬结构

薪酬作为企业员工努力奋斗的主要因素，也是企业进行人力资源管理的重要依据。在从经济学视角下研究企业人力资源管理工作，要想合理设计企业员工薪酬结构，必须要整合市场薪酬水平、经营战略及经济水平等多个元素进行研究。具体工作主要分为以下几点：其一，正确细化薪酬的组成部分，其中包含了奖金、固定工资及工龄工资等；其二，要展现薪酬结构设计的弹性特点，确保基本薪酬和绩效薪酬都可以占据一定币种，且绩效薪酬依旧是结构的主导者，这样有助于稳定聘用人才，促使他们与企业构建稳固的劳动关系。整合当前企业运行情况分析可知，通常中高层职业的变化较大，且占据比例达到30~50％之间；而基层浮动较小，变化比例达到了10~20％之间。

3.4 持续优化企业激励机制

激励机制作为企业充分调动员工自主参与工作热情的最佳方式，也是让员工对组织及工作的承诺得到最大化展现的一个过程，要求各行企业在持续发展中根据经济学视角研究，加大对这项工作的关注。针对企业当前提出的人力资源管理对策，结合有效的激励方式激发员工工作的自主性和积极性，最常见的方法有工作激励、精神激励及薪酬激励等，这些工作不仅能充分调动企业发展步伐，而且可以持续优化企业人力资源管理水平。由此可知，在人力资源管理工作中，提出有效的激励机制至关重要。通过将精神激励与荣誉激励整合到一起，多表扬工作中能力优越、态度积极的员工，并颁发证书，这样有助于为其他部门员工树立自主学习榜样。

4 结语

在新时代背景下，企业要将员工个人利益与自身长期发展观念融汇到一起，提出具有现实意义的管理对策，这样不仅能吸引更多人才，而且可以充分展现他们在实践发展中的作用，进而提升企业运营效率，满足整体社会发展提出的需求。

参考文献：

[1]成欣欣.共享经济背景下家政企业人力资源管理职能的创新[J].内蒙古财经大学学报,2019(4).

[2]张余花.事业单位人力资源管理中的经济管理方法探讨[J].中国市场,2019(27).