摘要：国有企业接收高校应届生应该如何培养，招收社会人才又该如何发展，是企业人事部门需要长期实践探究的问题。本文从内部劳动力市场对企业和员工的价值着手，结合职业生涯规划和人才管理实施原则，探讨了国有企业人才选拔、发展、培养、奖励四个方面的做法。

关键词：国有企业,人才管理

为提高人力资源管理效率，实现人力资源管理与战略规划，培养员工的忠诚度和稳定性，企业需要建立规范有效的人才管理机制，帮助员工成长，提升企业经济效益。国有企业在引进高校应届生和社会成熟人才后，应根据员工和组织双方的发展需求对员工的潜力进行开发，对员工在组织中的职业发展过程进行系统设计和规划。

一、内部劳动力市场对企业、员工的价值

(一)内部劳动力市场对企业的价值

1、提高企业选人用人水平

企业在招聘新员工时，较难通过面试和测评甄选判断其工作动机、性格、诚实程度等一些人格特征，然而在创建内部劳动力市场后，企业可以通过一段时间的观察了解员工。员工在内部劳动力市场流动，有利于企业对选人用人做出较为可靠有效的判断，减少判断失误带来的成本。

2、企业更愿意进行在职培训投资

受过培训投资的员工如果流失，会导致企业部分人力资本投资无法收回，招聘新员工需要企业重新进行培训，需花费更多成本。因此，通过建立内部劳动力市场让绩效表现良好的员工长期留在组织中，使企业更愿意对其进行在职培训投资。

3、提高劳动生产率

建立内部劳动力市场，长期稳定的雇佣关系更容易使员工增强对企业的忠诚度和认同感，工作投入度高，组织的绩效和利润率高。

(二)内部劳动力市场对员工的价值

1、减少竞争冲击

存在内部劳动力市场时，员工比较清晰自己的职业生涯规划。建立内部劳动力市场，在一定程度上避免员工与外部劳动力市场的劳动者竞争，工作危机感较少。

2、公平性

内部劳动力市场建立了一套规范、透明、公正的人力资源管理体系和工作流程，员工在培训、晋升方面比外部劳动力市场更易获得公平性待遇。

二、国有企业职业生涯规划

建设社会主义核心价值体系，国有企业既要重视经济利益，更要重视社会责任。国有企业理应扛起履行社会责任的大旗，助力实现人民对“美好生活”向往的目标。坚持以人为本，牢固树立科学发展观，正确处理好国家、企业、员工与社会的关系，全面协调可持续发展，确保国有资产保值增值，增加员工收入，努力构建和谐企业，为全面建成小康社会而奋斗。国有企业要在推进社会主义核心价值体系建设中发挥表率作用，结合生产经营需要，践行“稳就业”“保就业”的社会责任。

国有企业建立内部劳动力市场，招聘新员工进入组织后，必须让其对个人发展方向、优势、劣势进行分析思考，帮助员工设计制定合适的职业生涯规划，实现员工的发展目标。从组织的角度看，职业生涯是指从员工入职到离职期间，整个工作周期中所经历的一系列岗位职位的集合。从员工个人角度看，职业生涯是指在其一生的工作经历中各种不同工作、岗位以及所获得的工作经验等。

良好的职业生涯开发与管理体系，已经成为企业吸引和留住优秀人才的必要措施之一。开展职业生涯规划，能使员工清楚地找到自己在企业中的发展方向，加强工作主动性和责任心，产生强烈的企业归属感。目的是建立目标、树立信心，能否成功主要取决于员工个人的行动和努力。企业要出台一系列人才管理办法，帮助员工在确定职业生涯目标后，采取行动一步步实现自我增值，同时有效满足企业的人力资源需求。

三、人才管理实施原则

(一)与企业战略保持一致

必须在适应不断变化的商业环境的同时，及时调整企业的人才战略。

(二)内部一致性

内部一致性即内部公平性，在各种人才管理实践中寻求平衡点，体现出相对公平的原则。

(三)将企业文化渗透到人才管理中

企业文化是企业建立可持续竞争优势的重要源泉，不仅要提升员工的专业知识和技能，还应加强和管理企业文化，使员工真切地感受到公司的使命和愿景、核心价值、商业理念等背景知识。

(四)利用品牌效应吸引人才

企业的竞争实质上是人才的竞争。像打造产品或服务一样专注地打造公司雇主品牌，建立一支优秀、稳定的人才队伍。

(五)积极参与人才开发和培养

建立“选才、用才、育才、留才”的人才理念和一套完善的人才管理流程。人事部门、用人部门和高层领导要积极参与人才培养，帮助员工设计职业发展规划。

四、人才选拔

(一)选人用人制度规范化

企业人事部门应配套出台选人用人制度规定，招收新员工时坚持透明、公开、公正的原则，履行相关审批手续。

(二)优化人才队伍结构

制定合理的人才培养规划，选拔有潜力的员工扩充企业人才库，包括后备干部储备库、业务骨干储备库等。后备干部是指各级党委按照干部管理权限，根据有关选拔标准和程序，推荐出的具有良好素质和发展潜力、作为补充公司干部队伍力量的后备人选。要结合培养对象的实际情况，制定切实可行的近、中、远期培养选拔任用规划。近期指1-2年内，中期指3-5年内，远期指5年以上。规划中要明确培养目标，确定培养人，进行重点帮带。对近、中期后备人员要由领导成员分工培养，远期的由组织人事部门负责培养。

五、人才发展

(一)人才成长通道

人才成长通道本质是对人员进行分类分层的精细化管理，针对各类各层人才的不同定位与特点，制定评价标准与发展路径，将组织要求显性化、具体化。

为畅通员工职业生涯，以人才发展方案为指引，企业所需与人才所求融汇贯通，建立“三个序列”人才成长通道，分别为：管理生涯通道、技术生涯通道、技能生涯通道。管理生涯通道分为部门副经理、部门经理、总监；技术生涯通道分为技术专家、资深专家、公司首席专家；技能生涯通道分为：技能专家、主任技师、首席技师。

(二)职称

职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志。聘任的岗位称之为“专业技术职务”，简称职务。职称分为初级、中级、高级（副高级、教授级），企业评聘专业技术职务，将员工的职称与薪酬挂钩，设置不同档级，激励员工考取或评审职称，获得职称同时增强自身专业技术知识与能力。

(三)职位

1、职位划分

为拓展员工职业生涯前景，畅通员工薪资提升通道，可设置若干层职位级数，确保组织能够为员工提供随着个人能力的提升、从低级职位向高级职位晋升的机会。

2、职位竞聘

(1)专业技术人员

为满足员工职业生涯发展需求，企业可每年或每两年举办一次职位竞聘，符合任职标准的专业技术人员申请参加。主管级以下员工无需参加竞聘，满足任职标准后于次年1月统一调整。

(2)经营管理人员

公司根据工作需要和岗位空缺，进行内部竞聘或外部招聘。行政管理部门负责人须有本科及以上学历，中级及以上专业技术职务；其它部门负责人须有本科及以上学历，副高及以上专业技术职务。

(3)技术专家、技能专家

竞聘技术专家和技能专家，除符合任职标准外，需满足相应的国家级或省级专业奖项条件。

六、人才培养

(一)新员工入职培训

新员工入职培训是一个重要的环节，其目的是向新员工传递企业文化和价值观、组织规范、工作流程，以及组织期望的行为模式甚至着装要求等方面的信息。国有企业一般会设置一级和二级入职培训，一级入职培训由企业人事部门统筹主管，二级入职培训由用人部门或分子公司组织实施。一级入职培训主要讲授企业的历史、发展规划、荣誉、价值观、企业文化、人力资源体系、财务报销及费用规定、行政公文类型、通用素质等课程，也会组织各式各样的团队建设活动。二级入职培训由用人部门组织，继续完成新员工的上岗引导工作，主要讲授专业技术知识和能力等课程。新员工入职培训的形式多样，除了课堂讲授，还可以由工会带头组织座谈会，或参加安全消防仿真演练等集体活动，帮助新员工消除进入新工作环境的紧张感。组织一场有效的新员工入职培训，能使新员工感受到自己是受企业欢迎的，帮助其认同、理解企业文化和价值观，能确保新员工获得有效开展工作的基本信息，从而降低新员工在试用期期间的离职率。

(二)师带徒导师计划

刚入职的应届生或社会人才进入企业后，为了打造一支“跟党走、勇作为、善学习、共成长”的青年队伍，推进青年人才队伍整体建设，企业人事部门负责在全公司范围内遴选导师，建立并维护导师专家库，负责牵头组织师徒结对，指导签订师、徒、用人部门三方师带徒培养协议，审批导师提交的培养计划进行备案，并负责在每季度和协议期满时对师带徒工作进行考核评价。用人部门负责从师资库中选择师傅，安排师徒结对，组织本单位《师带徒协议书》的签订，并将汇总结果报人事部门备案。师徒匹配结对后，人事部门现场组织签订《师带徒协议》，组织形式多样的拜师仪式，强调师带徒工作的严肃性和重要性。《师带徒协议》主要包括协议目标、师徒职责、培养计划、学习内容、激励措施、协议期限六个方面，重点明确师傅在带思想、带技术、带作风、带队伍等方面的任务目标。师带徒培养周期为1-3年，具体期限根据徒弟工作岗位确定。师带徒导师计划的人才培养模式通过带思想促进步、带技术促成长、带作风促凝聚、带队伍促发展，健全体系、完善机制、创新形式，培养、造就一批能力强、作风优、忠诚企业的青年后备人才和青年骨干人才。

(三)专业技术培训

专业技术培训是为提升专业技术人员的专业能力而设置，一般由用人部门经验丰富的员工或领导授课，也可以由企业人事部门统筹组织，聘请外部专家来企业授课，或安排有潜力的优秀员工去外部专业机构参加培训。如岗位有特殊要求，员工必须参加持证上岗的培训及复审培训。

(四)综合素质培训

员工综合素质培训的形式比较丰富，可以通过购书或企业组织的线上平台自主学习，可以由内部师资库的员工线上或线下授课，或聘请外部专家开展专题讲座，比如国际妇女节期间，企业聘请相关领域的专家培训女性健康或形象气质等。

(五)党政干部培训

党政干部是基层党组织的鲜活力量，是中国特色社会主义伟大实践的参与者和推动者，是铸就实现伟大“中国梦”的中坚力量。党建工作是保证国有企业改革发展的政治方向，是实现企业和谐稳定的思想保证，是实现企业文化建设的基础保障。国有企业员工，尤其是党员干部应坚定共产主义信念，坚持社会主义方向，进一步增强党的观念，加强党性修养。党政干部培训包含党的基本知识、党性党纪教育、干部专业素养、时政特色专题、综合知识学习等内容，坚持集中培训与自主学习相结合、理论学习与本职工作相结合，旨在培养一支在知识水平、专业素质、理论修养、工作作风、工作能力、视野范围等方面高、精、尖的干部队伍。

(六)后备干部培训

根据人才培养规划和不同岗位、不同职务后备干部的特点，科学安排培训内容，针对性地开展应急补缺培训和系统性培训，不断完善后备干部的专业技术知识和管理方法，提高后备干部的业务素质和领导能力。近期拟提拔使用的要优先安排轮训，未经培训或成绩不合格的原则上不能选拔聘用。实行定期交流、轮岗锻炼，有目的地放到重要岗位和关键台阶锻炼，采取早压担子的方法，使其得到全面发展，成为企业复合型人才。培养人至少半年与后备人员进行一次深入谈话，帮助其总结经验以及存在的问题和不足，引导其树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉抵制不良风气，增强党性观念。

(七)学历提升培训

为鼓励员工提升学历，更好地发挥工作能力为企业服务，企业可严格按照培训条件选拔具有发展潜力的骨干作为参训对象，坚持培训与使用相结合的选拔制度，确保优秀人才优先参加学历提升培训。学历提升培训一般是送外培训的形式，按照劳动合同条款和企业的培训管理制度，可与员工签订《员工培训协议书》，约定服务期和违约金。

当员工提出与公司解除劳动合同时，已签订培训协议的按培训协议条款执行。因违约金发生争议的，按国家有关劳动争议处理规定处理。参加培训的员工因个人原因中途退学的，脱产培训期间公司支付的所有费用（包括培训期间公司支付的工资、奖金、差旅费用等），均由员工个人承担。

七、人才奖励

（一）绩效考核奖

为健全企业的激励约束机制,充分发挥考核分配的引领带动作用，促进提质增效升级，增强改革创新活力和动力，企业要根据实际，制订绩效考核方案或管理办法。根据绩效考核方案或管理办法开展月度、季度、年度绩效考核，绩效考核结果与员工的职级、岗位调整、薪酬、培训、奖惩等挂钩。考核合格、良好、优秀的员工获得不同程度的绩效奖金，通过绩效经理的绩效辅导，帮助员工不断改进，提升员工绩效水平。

（二）培训开发

对年度绩效考核结果优秀的员工，要把企业人才发展规划和员工职业生涯设计相结合，通过培训提高员工综合素质，开发员工潜在能力。

（三）评先选优

对年度绩效考核结果优秀的员工，在企业评先评优、专业技术资格晋升、职业技能等级鉴定中，同等条件下优先考虑，并给予公开表彰、授予荣誉称号等奖励。

（四）职位晋升

对年度绩效考核结果优秀的员工按照职位管理办法晋升职位。

（五）薪资上调

对年度绩效考核结果优秀的员工按照薪酬管理制度调整薪资。

八、结束语

国有企业应分析劳动力市场对企业和员工的价值，结合职业生涯规划和人才管理实施原则，在实践中开发并不断完善人才管理体系，制定公开透明的机制选才，提供畅通无阻的通道用才，开展卓有成效的培训育才，依据不同程度的奖励留才，使人才发挥最大的效力，促进企业的长远发展，使员工和企业实现双赢。

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